■河南经济报首席评论员 温献伟

　　近年来，“禁止职工交流个人薪资信息”等“密薪制”规定被许多企业写进管理制度，甚至部分内容直接写进了劳动合同，以至“密薪制”持续引发网友关注和热议。

　　法无禁止即可为。据报道，现行法律并无相关规定禁止“密薪制”。用人单位基于诸多考量实行“密薪制”，劳动者与用人单位建立劳动关系时自愿约定，揆情度理，对此，我们应理性看待“密薪制”，给予“密薪制”必要的理解。

　　“密薪制”作为用人单位自由裁量权的一种体现，可谓利弊互现。“密薪制”之所以引发网友争议，笔者认为，其最大“硬伤”在于不少用人单位惯于“家长作风”，权力任性，加之话语权不对等，导致“密薪制”遭到滥用——

　　机械理解，滥施“家法”。个别用人单位不论青红皂白，“一刀切”理解和推行“密薪制”。譬如去年4月，冲上热搜的“员工给前同事透露工资遭开除”事件，经过法院审理和判决，员工最终胜诉，获得企业赔偿。此次舆情表明，“密薪制”虽属用人单位的管理范畴，但决不能成为用人单位肆意侵犯劳动者合法权益的借口和理由。

　　逾越边界，层层加码。一些用人单位将“密薪制”当作一个筐，不仅薪酬数额要求员工保密，还针对薪酬构成、等级、标准等实行全方位“加密”。这种突破边界、过度制约的做法，既不利于员工队伍的稳定，也让制度之手伸得过长，有悖“密薪制”的初衷和本意，有损企业的形象和发展。

　　边界清晰、制约有度，这是“密薪制”发挥正向效能的重要前提。在规则之中把握好制度边界感，在分寸之间拿捏好制度约束力，该保密的保密、该透明的透明。寻求用人单位和员工利益的“最大公约数”，才能让“密薪制”最大限度地传递制度善意，发挥制度功效。